La práctica universitaria en las oposiciones

Muchos opositores a la función pública en la universidad parten de la presunción de la observancia de los principios constitucionales que han de regir el ingreso en la función pública, a saber, la igualdad (art. 23 CE), mérito, capacidad (arts. 103.3 CE) y publicidad (vinculado por el TC con el art. 23.2 CE).

El Estatuto Básico del Empleado Público también recoge algunos principios rectores para la selección de personal de las administraciones públicas (art. 55 EBEP) como son entre otros, la publicidad de las convocatorias y sus bases, la transparencia, la imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección, y la adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.

¿Por qué entonces siguen manteniéndose la opacidad de muchos trámites del proceso de selección,  prácticas que ponen cuanto menos en entredicho la limpieza de los procesos selectivos?

Hace falta mucha pedagogía porque la mayoría de los opositores presume la buena fe de la administración y desconoce que tras estos procesos selectivos se puedan ocultar los conflictos de interés entre miembros de tribunales, el enchufismo y otras malas prácticas que se han ido enquistando no sólo en la Universidad sino en la Administración pública.

Son muchas las resistencias que desde el SAP-UCM estamos encontrado para cambiar estas prácticas, pero estamos convencidos de que su comunicación a todos los interesados contribuirá a irlas derribando. Veamos algunas de las más corrientes:

-          La omnipresencia de los mismos miembros de los órganos de selección en distintas convocatorias, para que todo quede atado y bien atado. Basta con echar un vistazo a las convocatorias de personal administrativo y de servicios de muchas universidades, (sobre la endogamia en las de personal docente e investigador hablaremos en otro artículo) para ver cómo se repiten los mismos nombres hasta la saciedad.

-          Los mecanismos de abstención y recusación NO FUNCIONAN y muchos no se atreven a recusar a un miembro del tribunal.

-          El abuso a los puestos de libre designación, y la creación de puestos “a medida”, esto es, con unos requisitos imposibles para que otros candidatos puedan cumplirlos. Ni que decir tiene que estos requisitos del puesto a cubrir ni están justificados en la mayoría de las ocasiones, ¡ni tampoco los cumple el candidato finalmente propuesto!

-          La ausencia de publicidad de las puntuaciones desagregadas para cada candidato en función de los criterios de valoración establecidos por el Tribunal de selección.

-          Ausencia de publicidad de los procesos de adjudicación de plazas, de forma que los candidatos puedan conocer de antemano el listado de plazas concretas a las que pueden optar, y (si no se hace de forma pública) el estado de la adjudicación de las plazas.

-          La comunicación verbal relativa al proceso de asignación de puestos de trabajo. Desgraciadamente hemos constatado la práctica por parte de algunos responsables de RRHH de Universidad que han realizado llamadas telefónicas para “aconsejar” o disuadir a algunas personas por optar a determinados puestos. La justificación oculta, en algunos casos, no tener que conceder medidas de conciliación para puestos dotados de turnos de mañana y tarde, o la “reserva” a algunas personas, de algunos puestos con complementos.

-          No se nos ha permitido, como hemos solicitado como sindicato en muchas ocasiones, el descabezamiento de los exámenes al objeto de preservar el anonimato de los candidatos, y el aseguramiento de la cadena de seguridad y custodia hasta la corrección de los exámenes, medidas todas ellas que garantizarían una mayor transparencia del procedimiento.

A buen seguro que muchos opositores identifican estas situaciones en algún proceso en el que hayan participado. Son muchos los años de prácticas administrativas de selección y muchas las negociaciones de las partes interesadas como para que las malas praxis se hubieran corregido ya.

El recurso no obstante a las leyes de transparencia, junto con el creciente número de sentencias del Tribunal Supremo sobre la materia, está abriendo el camino para desempolvar estas prácticas que tanto daño están haciendo a nuestra Administración y al futuro de muchos ciudadanos.

¿Cómo se pueden corregir?

Presentamos algunas propuestas

-          BASES DE LA CONVOCATORIA. Establecer la justificación de los requisitos exigidos en la base de la convocatoria y su adecuación al puesto de trabajo.

Esta medida no sólo evitaría la discrecionalidad en la adjudicación de los puestos –especialmente en los de libre designación- sino que contribuiría a la profesionalización de los Recursos Humanos de la Administración, solicitando una especialización en ocasiones muy necesaria para cada puesto y evitando temarios, preguntas y méritos que nada tienen que ver con el puesto a desempeñar.

Que se elaboren temarios, se impartan cursos de formación y preparación para el personal de la UCM o al menos se faciliten las fuentes de  los temas exigidos en las convocatorias. Todo ello contribuiría a hacer las convocatorias más objetivas.

-          MIEMBROS DEL TRIBUNAL: El sorteo a través de un sistema limpio y totalmente aleatorio de los miembros que han de componer los tribunales de selección, siempre dentro de un censo de personas acorde con las características de cada convocatoria y el principio de especialidad, y evitando la repetición de nombres en tres o más convocatorias consecutivas.

Es necesaria mayor presencia de la parte social para que haya más transparencia.

-          PRUEBAS DE ACCESO:  una buena práctica establecida por el Instituto Asturiano de Administración Pública, es que el Tribunal confeccione el mismo día de celebración de la prueba, al menos el triple de preguntas de las que finalmente tenga el cuestionario y ese mismo día se proceda a su selección por sorteo.

La práctica de “llevar las preguntas” al examen, preguntas propuestas por la Comisión examinadora, da pie a fugas en las preguntas, y a favorecer a determinados candidatos. Esta medida no es una panacea para las posibles filtraciones, pero es un paso adelante frente a la práctica actual. -    

-          La asistencia de observadores (voluntarios e independientes) externos que garanticen la transparencia e integridad de estos procesos podría ser una alternativa interesante.

-          La custodia de la documentación en un lugar y forma segura hasta que se inicie el proceso de evaluación. Se deberá dejar constancia en acta de todas las medidas de seguridad adoptadas para garantizar la confidencialidad de las pruebas.

-          El total anonimato de las pruebas y de la lectura pública de exámenes de desarrollo o casos prácticos. Es decir, que en el ejercicio escrito se separe la cabecera del examen asignándose un código de identificación, y  que la lectura pública la realice el secretario del tribunal al propio tribunal, en un proceso abierto al público. El cruce del código de identificación con los datos reales del opositor se realizaría al finalizar la sesión de evaluación o puntuación.

EVALUACION: 

-          En la Fase de oposición la desagregación de las puntuaciones obtenidas en base a la ya sentada por la jurisprudencia de la publicación previa de los criterios de calificación.

En la Fase de concurso: del mismo modo que en el caso anterior, la baremación de los méritos y sus criterios, deberá publicarse de forma desagregada para cada candidato.

La valoración de los cursos de formación ha de estar claramente definida en la convocatoria y tener relación con el puesto de trabajo a desempeñar.

-          El acceso por parte de los aspirantes a cuanta información sea necesaria para la legítima defensa de sus intereses. En este sentido, una de las opciones más eficaz y menos conocida por los opositores es la solicitud del acceso a los exámenes de los otros opositores y a obtener copia de ello. Esta opción es muy interesante sobre todo si se tiene en cuenta que las puntuaciones de otros candidatos puede que “no sean las correctas” y ayudará a combatir prácticas de exámenes o currícula sobrevalorados.

Este listado no es desgraciadamente exhaustivo, y son muchas todavía las prácticas que habría que incorporar para procesos selectivos con todas las garantías pero creemos que su implantación y generalización contribuiría bastante a mayor meritocracia y a erradicar la corrupción en los procesos de selección.

Si estás conforme con estas propuestas, contacta con nosotros